¿Cómo medir resultados de tu estrategia de Employer Branding?

¿Qué es lo primero que debemos saber acerca del tema?

Un proyecto de Employer Branding, es un proceso que no se logra de la noche a la mañana, por eso fundamental saber cómo vamos a medir los resultados. Esto será fundamental en varios aspectos; primero, saber si la estrategia, táctica y acciones que hemos definido son las correctas. Segundo, saber si las áreas y personas comprometidas, están haciendo su labor a cabalidad, o buscar los cambios que se requieren. Finalmente, conocer cuál es el retorno de inversión que se está trayendo a la organización desde diversos frentes.

En este orden de ideas, podríamos decir que dicha medición y seguimiento pueden ser muy básicos; o detallados, estratégicos y de impacto. Ejemplo de la primera opción, podría ser simplemente haciendo seguimiento a cómo reaccionan las personas a la sección “trabaje con nosotros” de la web corporativa. Pensando en la segunda alternativa, podrías hacerlo de manera mucho más profesional e idónea con plataformas como BeAmbassador. Permitiendo con esto, sumar aliados estratégicos e infaltables en la construcción de una estrategia de Employer Branding, como podrían ser el Employee Branding y el Employee Advocacy.

Un aspecto fundamental en este proceso, radicará en que este tipo de estrategias de Employer Branding, están encaminadas exclusivamente para organizaciones innovadoras. Pero que dicha innovación, es una cultura general y hace parte de las políticas corporativas, ya que existen compañías muy tecnológicas, pero poco innovadoras. Se que suena raro, pero es absolutamente real. En este orden de ideas, para poder llegar a buen término con tu compañía, deberán tener claro que anhelan atraer el mejor talento, y no simplemente seguir cubriendo vacantes. Para tal efecto el darle valor a las marcas personales potenciales o existentes dentro de la organización, será materia prima absolutamente valiosa.

KPI’s ¿Qué son y por qué son fundamentales a la hora de saber cómo medir los resultados de tu estrategia de Employer Branding?

Debemos empezar por saber que un KPI (Key Perfomance Indicator), es un indicador clave de gestión. De igual forma, entender que no todos los KPI, son métricas, pero todas métricas sin son KPI. Teniendo claro este aspecto, deberías tener una muy buena definición del objetivo, y para tal efecto sugerimos que sea SMART. Es decir que sea específico, medible, alcanzable, relevante y limitado en el tiempo.

Una vez definido el ítem anterior, podrías empezar a designar eso indicadores clave. Que le permitirán a tu organización medir lo que se está realizando, con el fin de saber si se va por el camino correcto. En este orden de ideas, te presentamos algunos ítems que podrías tener en cuenta:

1. Cualifica tus aspirantes: primera etapa a la hora de medir el impacto de tu estrategia de Employer Branding:

Yendo en contravía a lo que a veces nos quieren dictar las nuevas modas y tendencias, es decir, a la masificación, vas a enfocarte de manera diferente. Por eso en este espacio de medición, no deberías centrarte en la cantidad, sino en la calidad de tus prospectos. Es por eso que vas a desarrollar una medida para definir ese candidato cualificado. En otras palabras, que cumple con el 100% de los requisitos que ha determinado tu organización.

Esto te indicará que tan clara está siendo la organización a la hora de buscar talento. Si lo está haciendo por los canales correctos, qué tan buena imagen tiene la misma, que hace que la gente quiera ser parte de tu equipo de trabajo. Este ítem es fundamental para mantener el rumbo o para hacer un plan de contingencia, que te permita los cambios que tu compañía requiere.

2. Ratio de fidelización:

Esta partirá de la premisa de saber ¿Qué tan felices y comprometidos están tus empleados? Ya que de nada sirve atraer a los mejores, sino los vas a aprovechar, y peor aún, si los vas a maltratar. Entre mayor sea este indicador, mayor será la posibilidad que tu compañía deje de tener empleados y empiece a construir embajadores de marca. Estos impactaran con su trabajo, mensaje e imagen, tanto dentro como fuera de la misma.

3. Nivel de absentismo:

Si en el pasado era importante, hoy, acercándonos a un post pandemia, a un confort de la gente con el tele trabajo, etc., será fundamental. Ya que va en relación directamente proporcional a la competitividad y la equidad de responsabilidades en el trabajo. Hay un gran reto en este aspecto de parte de las organizaciones, para permitir que las personas vuelvan a sus actividades y responsabilidades. No solo desde el aspecto de la obligación por los compromisos económicos que tienen, sino porque les apasiona. Que sientan que con esta actividad están cumpliendo su propósito de vida.

4. Canales de atracción:

En los tiempos del social recruiting, conocer cuál de los canales que utilizamos es el más indicado, será absolutamente necesario. Aunque en este rubro hay que reconocer que en aspectos de redes sociales, se hace muy destacada Linkedin, no podemos desconocer otras opciones. Todo depende del perfil del usuario que tu organización desea atraer. En este orden de ideas, también en esta medición podrías tener una adicional, que tendría que ver con la inversión que hace tu compañía, y que va ligado al coste de acercar dicho talento a la misma. Como aliado estratégico y que también te sugiero medir en este rubro, será el marketing de contenidos.

5. Tasa de recomendación de miembros de la organización: un aspecto infaltable a la hora de medir los resultados de una estrategia de Employer Branding

Ten presente que las certificaciones de papel, los grandes anuncios y toda esa parafernalia del pasado, hoy no funcionan. Prueba de ellos se puede corroborar cuando los miembros de tu organización hablan mal de tu compañía, acabando en un segundo con lo antes mencionado. Con base en esto, es estratégico que ellos empiecen a recomendar trabajar en tu empresa por vocación y no por imposición. Para que esto sea una realidad, vas a tener que centrarte mucho en la felicidad laboral, que cada vez es menos una utopía, y más una necesidad corporativa.

Conclusiones:

#1: Hablamos de cómo medir los resultados de una estrategia de Employer Branding, entonces será oportuno darte cifras de algunas mediciones que se han hecho. Por ejemplo, más del 80% de los trabajadores cambiarían su empleo actual, al conocer una posibilidad laboral de otra que tenga mejor reputación laboral. El 67% de los candidatos asegura que aceptarían un salario menor, si el empleador genera un impacto diferencial positivo en el proceso de atracción. Solo un 14% de las compañías tiene definida una estrategia de Employer Branding. El 29% de las personas en procesos de ingreso, cree que las compañías podrían ser más claras a la hora de publicar ofertas laborales. Para cerrar, poco más del 60% de los candidatos a ofertas laborales, investiga de la organización, su reputación, posibilidad de crecimiento, entre otros.

#2: Como todo proceso que se empieza tiene ventajas y desventajas. Hablando de las ventajas de un proceso de Employer Branding, hay para hacer todo un tratado. En temas de desventajas, las más claras serían que requiere una inversión económica y que tomará un tiempo el poder llegar a alcanzarlo. En este orden de ideas, no hay que se un experto en el tema, para saber que vale la pena empezar cuanto antes.

#3: Tener un aliado estratégico desde la parte tecnológica, será algo fundamental. Ya que nos permitirá la administración de información, seguimiento a mediciones, y cambios que el proyecto vaya necesitando, en el momento justo para hacerlo.

#4: El reto de las organizaciones a 10 años, no será simplemente vender. Lo será mucho más el poder tener el talento idóneo, comprometido y apasionado para producir y comercializar esos bienes o servicios que tu compañía oferta.

#5: Finalmente, ten presente que para el éxito de una estrategia de Employer Branding, es fundamental saber quién cuida tu talento. En este aspecto te invito a romper cualquier norma que tengas en mente, que pienses más en las capacidades que en los títulos. Recuerda que con la pasión podrás encontrar dichos diplomas, pero con estos diplomas jamás vas a conseguir la pasión. Así que busca alguien que vibre, sienta, transmita e inspire para liderar el proceso. El resultado final será inmejorable te lo aseguro.

¿Queremos un mundo diferente? Bueno, empecemos a darle unas condiciones laborales diferentes y unos miembros diferentes. Ya que para tener los mejores ejecutivos, primero debes tener a las mejores seres humanos, y no al revés, como se pensaba en épocas arcaicas. Es el momento justo de empezar este cambio y ser los lideres de tu sector ¿Vas a empezar o vas a esperar a ver cómo lo hace tu competencia? ¡El día es hoy!